Die Guten ins Töpfchen oder: Den will ich haben!

Nur eine von drei Neueinstellungen gilt nach einem Jahr im neuen Beruf als wirklich geeignet!

Die zweite von drei Neueinstellungen bleibt nach einem Jahr, obwohl erhebliche Defizite festgestellt wurden!

Die dritte von drei Neueinstellungen ist nach einem Jahr wieder weg!

(Untersuchung des Scheelen-Instituts)

Gründe:

Bei der Mehrheit der Unternehmen findet sich eine extrem unprofessionelle Gesprächsführung beim Bewerbergespräch: 

  • in 90% der Gespräche fällt die Entscheidung in den ersten fünf Minuten intuitiv!
  • in 95% der Gespräche spricht der Einstellende mehr als der Bewerber!
  • bis heute wird die Performance im IST-Job stärker gewichtet als die Orientierung an der Eignung für den SOLL-Job!

Originalton eines Teilnehmers in der Feedbackrunde am Seminarende: „Ich bin empört: Ich habe gerade errechnet, dass ich seit 20 Jahren ca. 1.000 Einstellungsgespräche geführt habe — und heute lerne ich, wie man das professionell macht!“

Ziele:

  • die Teilnehmer (TN) kennen die wichtigsten Auswahlverfahren und die gravierenden Fehlerquellen des jeweiligen Verfahrens
  • sie lernen typische verzerrende Effekte (Beurteilungsfehler) bei der Einschätzung eines anderen Menschen kennen und vermeiden
  • sie sind in der Lage, ein Anforderungsprofil für verschiedene Positionen zu erstellen und dies, u.a. mittels der Methode der „Kritischen Ereignisse“, zu gewichten
  • sie können Zeugnisse und Bewerbungsunterlagen schlüssig interpretieren und daraus gezielte Fragen für das Bewerbergespräch ableiten
  • sie erstellen in Bezug auf jede Kategorie des Anforderungsprofils eine Sammlung von zwei bis drei klaren und eindeutigen Verhaltensfragen
  • die TN beurteilen die Qualität der Antworten des Bewerbers auf die gestellten Fragen anhand eines vorher festgelegten Schlüssels
  • sie stellen Verhaltensfragen und sind in der Lage, mittels des Verhaltensdreiecks die Antworten der Bewerber zu interpretieren; sie können vertiefende Fragen stellen
  • sie folgen einem inhaltlich sinnvollen, klar strukturierten Ablauf des Bewerbergesprächs
  • sie sind in der Lage, bei mehreren Bewerbern in Bezug auf das Anforderungsprofil mittels Gewichtung und Summenbildung eine Rangfolge bester Eignung zu bilden

Inhalte:

Die Teilnehmer (TN) gehen im Seminarverlauf den gesamten Prozess des Einstellungsgesprächs einmal komplett durch. 

Sie erstellen ein klar definiertes Anforderungsprofil für eine konkrete Zielposition, sie prüfen die gefundenen Kriterien erneut gemäß der Methode der „kritischen Ereignisse“ auf Tauglichkeit, sie gewichten die im Profil genannten Aspekte und sie legen Cut-Off-Kriterien bzw. Mindestanforderungen für die Stelle fest. 

Sie lernen die wesentlichen, das sachgerechte Urteil verzerrenden Beobachterfehler kennen und vermeiden. 

Sie beschäftigen sich mit professioneller Zeugnisanalyse, sie können Zeugnisse gegebenenfalls auch auf verschlüsselte Hinweise hin interpretieren, sie leiten aus den Bewerberunterlagen konkrete Fragen für das Bewerbergespräch her. 

Sie erkennen den gravierenden Unterschied zwischen Verhaltens- und Situationsfragen, sie erstellen einen Fragenkatalog mit Verhaltensfragen für die Zielposition und lernen dann, anhand des Verhaltensdreiecks die Antworten des Bewerbers zu analysieren und durch geeignete, vertiefende Fragen rasch und fließend zu erweitern.

Sie beurteilen schließlich die Eignung der verschiedenen Bewerber gemäß der Bewertung der Qualität ihrer Antworten, der Gewichtung in Bezug auf das Anforderungsprofil, und der so festgestellten maximalen Passung für die ausgeschriebene Stelle.

Methodik & Rahmen:

Wechsel von Kurzreferaten, Gruppendiskussionen und Übungen. Erarbeiten der Anforderungsprofile in Kleingruppen.

Rollenspiele zur Anwendung und Integration des Gelernten. Präzises Üben der vertiefenden Fragen anhand des Verhaltensdreiecks. 

Dauer: 2 Tage.

Gruppengröße: 8 bis 12 Teilnehmer.