Unser „plus“ ist IHR Plus

Im Folgenden finden Sie neben einer kurzen Erläuterung dieser vier Worte auch jeweils eine Beispiel-Geschichte aus dem Alltag unserer Arbeit. Diese Beispiele schildern direkt aus der Praxis, weshalb UNSER PLUS FÜR SIE EINEN MEHRWERT UND NUTZEN darstellt.

Psychologisch bedeutet für Sie, dass wir wissen, wovon wir sprechen.

Konkret bedeutet es, dass alle unsere Trainer über ein abgeschlossenes Psychologie- Studium verfügen. 

Es bedeutet außerdem, dass wir uns durch regelmäßige eigene Fortbildung und Literaturstudium auf dem Laufenden halten. 

Alle Maßnahmen, die wir für Sie durchführen, sind daher stets methodisch und inhaltlich überprüft. Ihre Wirksamkeit ist gut abgesichert. 

Beispiele 

Das Jahr 1998. Mein (TF) erster Kontakt mit einem neuen Unternehmen. Seminar "Teamkultur" für eine höhere Führungsebene. Ich lerne die Teilnehmer kennen, alle sind freundlich, entspannt. 9 Uhr: das Seminar beginnt. Während ich spreche, wundere ich mich: alle Teilnehmer liegen mehr in ihren Stühlen als dass sie sitzen: Fast waagrecht, die Arme rechts und links "locker" hinabhängend, die Beine weit ausgestreckt, fast bei allen weit gespreizt. Verblüffend, auffallend, ungewöhnlich. 

In der ersten Pause frage ich. Diskret. "Sagen Sie... warum haben Sie denn alle diese ... besondere... Sitzhaltung?" Er lächelt: "Das müssten Sie als Psychologe doch am besten wissen!" 

Ich fürchte bald, mich zu blamieren, verneine dennoch offen: „Tut mir leid – ich stehe auf dem Schlauch“. 

"Wir hatten in den letzten Jahren einen Trainer, der von Beruf Schauspieler ist – und der verstand auch sehr viel von Psychologie! Der hat uns beigebracht, dass man die Offenheit eines Menschen an dessen Körpersprache ablesen kann: eindeutig, eins zu eins – und wir möchten, dass Sie gleich sehen, dass wir alle ganz offen sind!"

Unsere Meinung: Körpersprache ist immer ein Hinweis, aber, allein genommen, niemals ein Beweis für irgendetwas. Sie lässt sich mit Sicherheit nicht "eins zu eins" übersetzen. Und: Nicht jeder, der „viel von Psychologie versteht“, versteht viel von Psychologie.

Weiteres Beispiel: Viele Trainer lehren bis heute gern die sogenannten „Augenzugangs-Hinweise“ aus dem „NLP“. Die Kernaussage lautet dort: Je nachdem, wohin jemand schaut („oben rechts? oben links?“), könne man ablesen, ob dieser lügt oder die Wahrheit spricht. Natürlich der Renner bei Verhandlungs- oder Verkaufsseminaren. 

Nur: in einer großen Studie („Das Augenbewegungsmodell des NLP“, Keller & Revenstorf 1996) wurden alle bisherigen Untersuchungen zu dieser Frage mit dem Ergebnis zusammengefasst: Leider gibt es keinen einzigen ernstzunehmenden Beweis für diese Behauptung! Wer dies so lehrt, lehrt reine Spekulation. Wer danach handelt und verhandelt, wendet also falsches Wissen an — im schlimmsten Fall unterstellt er einem ehrlichen Verhandlungspartner, dass dieser gerade lügt!

Ihr Nutzen: die Teilnehmer in unseren Seminaren bekommen fundiertes und abgesichertes Wissen vermittelt, sie werden nicht selbst gebastelten Theorien oder Legenden ausgeliefert.

Lösungsorientiert bedeutet für Sie, dass wir die Frage "Wie?" viel häufiger stellen als die Frage "Warum?"

Es bedeutet, dass wir uns im Zusammenhang mit Problemen nicht unbedingt mit deren Entstehung befassen. Wenn möglich, gehen wir lieber rasch auf die Frage nach der Veränderung eines Problems ein. Wir suchen also nach der Lösung. 

Nach unserer Erfahrung ist es nur in ganz wenigen Fällen wichtig, die Entstehung des Problems zu kennen, um es zu lösen! 

Durch unsere Lösungsorientierung ersparen wir unseren Teilnehmern Zeit und Kopfschmerzen!

Beispiele

In unseren "Teamentwicklungs-Seminaren" führen wir gelegentlich auch Feedback- Runden durch. Nach unserer Erfahrung haben viele Teilnehmer vor dieser offenen Auseinandersetzung mit ihren Kollegen Angst. Wenn wir nachfragen, weshalb jemand gerade diese Übung ablehnt und "blöd" oder "nicht gut" findet, hören wir oft: 

"Das haben wir früher ein- oder zweimal gemacht – dabei haben wir uns gegenseitig so sehr verletzt, dass die Wunden noch nach Jahren zu spüren waren und uns in der täglichen Arbeit behindert haben. Wir konnten uns nach solchen Seminaren kaum noch gegenseitig ins Gesicht schauen!"

„Bei einer Feedbackrunde muss alles auf den Tisch – offen, schonungslos“, sagen viele Kollegen, auch viele Führungskräfte. Das ist nicht falsch – Feedback, in dem Wesentliches unterdrückt wird, ist nicht viel wert. Wenn Offenheit jedoch bedeutet, „Direktheit um jeden Preis“ – dann lehnen wir das ab.

Nach unserer Erfahrung ist es sehr hilfreich, wenn sich der Feedback-Geber dazu zwingt, die folgende Formulierung einzuhalten: 

"Erstens: was ich an Ihnen (= Feedback- Nehmer) wirklich gut finde, ist: ...." 

und

"Zweitens: was ich mir von Ihnen in der Zukunft mehr / anders wünsche, ist: ...."

Durch die Formulierung vor allem des zweiten Teils wird der Feedback-Geber gezwungen, seine Kritik konstruktiv und lösungsorientiert zu formulieren.

Fast jeder der kritisiert wird hört lieber, was er morgen besser machen kann als was er gestern verkehrt gemacht hat. Morgen liegen noch alle Chancen vor uns! Es geht um das gleiche Thema – und doch kann man es destruktiv oder konstruktiv formulieren!

Überall, wo wir regelmäßige Teamentwicklungsmaßnahmen durchführen, werden wir von den Teilnehmern selbst aufgefordert, die Feedbackrunde jedes Mal wieder durchzuführen. Solange wir die Grundidee der Lösungsorientierung verfolgen, werden offenbar keine Verletzungen mehr befürchtet: Die Teilnehmer schätzen den Nutzen der Klarheit und Offenheit hoch ein.

Ihr Nutzen: durch unsere Haltung der Lösungsorientierung erreichen wir bei vielen Prozessen schneller eine Lösung, erfahren dabei mehr Kooperation, und unsere Teilnehmer (Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte!) werden schonender behandelt!

Dieses Wort benötigt keine Erklärung. Es ist uns in allem, was wir tun, ein ständiges Anliegen, die Lösungen, die wir finden, auch so zu gestalten, dass sie in den jeweiligen Firmenalltag passen und dort dauerhaft zur Anwendung kommen. 

Was immer Sie von uns bekommen, ist auf Ihre Situation zugeschnitten und daher für Sie auch im praktischen Leben anwendbar!

Beispiele

Das Seminar "Verkaufen" ist eines unserer erfolgreichsten, besonders häufig gebuchten Seminare. Unter unseren Kunden finden sich einige, die ihre Produkte im Direktvertrieb an der Haustür verkaufen (Staubsauger, Küchengeräte, Kochgeschirr, Kabelanschlüsse, Stromverträge...).

Wir sind daher ganz sicher Experten für Verkauf, insbesondere im Direktvertrieb. Viele Kollegen sagen: "Wer Autos verkaufen kann, kann auch Büroklammern, Häuser oder Schüsseln verkaufen!“ Damit haben sie Recht.

Trotz dieser umfangreichen Erfahrung in Bezug auf Verkauf und Direktvertrieb bestehen wir bei jedem neuen Kunden darauf, dass wir zunächst deren speziellen Tür-zu-Tür-Verkauf beobachten, oder an deren Promotions-Ständen im Supermarkt stehen, oder an deren Hausfrauen-Parties teilnehmen dürfen. So erleben wir die speziellen Herausforderungen für das jeweilige Produkt live und unmittelbar. Wir können also unser Seminar auf die entsprechenden typischen Situationen abstimmen.

Manchmal veranlassen wir, dass Verkäufer zu uns bestellt werden, um ihr Produkt vorzuführen. Wenn diese nicht wissen, wer wir sind, erleben wir als „Mystery Shopper“ das Verkaufsverhalten ganz unverfälscht.

Wir sind mit den Verkäufern von Tür zu Tür gegangen und haben die typischen Nutzen- Argumente ebenso wie die typischen Einwände der Kunden, deren Sorgen und Bedenken, gesammelt. Wir haben beobachtet, wie das spezielle Verkaufsmaterial, die verwendeten Folder und Prospekte, auf die Kunden wirkt. Im Anschluss daran haben wir unser Seminar auf die so gewonnenen Erkenntnisse eingestellt, haben die für diese speziellen Verkäufer wichtigsten Situationen in den Seminarmittelpunkt gestellt – und wir haben so die hundertprozentige Umsetzbarkeit für dieses spezielle Unternehmen gewährleistet!

Ihr Nutzen: wir nehmen Sie ernst in Ihrer Einzigartigkeit und vertiefen uns in Ihre Aufgaben, Ihre Herausforderungen, bevor wir uns zum ersten Mal vor Ihre Mitarbeiter stellen. Wenn wir dann über Verkaufen reden, verwenden wir keine allgemeinen Beispiele, sondern beziehen uns auf das, was wir selbst im Umgang mit Ihren Verkäufern und Ihren Produkten erlebt haben. Unsere Glaubwürdigkeit und Akzeptanz steigen – und die Motivation Ihrer Mitarbeiter, das Gelernte umzusetzen, wächst. Der Transfer, Ihr direkter Seminarnutzen, wächst ebenfalls!

Ihr Zusatznutzen: 

1. manchmal können wir auch aufgrund unserer Erfahrung „aus dem Nähkästchen plaudern“: Wie löst denn das Unternehmen XY das entsprechende Problem? 

2. aufgrund unserer Beobachtungen konnten wir in verschiedenen Fällen behilflich sein, das verwendete Material (Unterlagen, Präsentationen, ...) zu optimieren – wodurch ebenfalls ein höherer konkreter Verkaufserfolg erzielt wird.

Systemisch ist ein einfaches Wort. Es umfasst jedoch inzwischen einen sehr großen, komplexen Bereich. Es beschreibt Denkweisen und Haltungen genauso wie Fragetechniken. Wer systemisch denkt und arbeitet, spielt oft den "advocatus diaboli". Die Kunden werden durch eine Reihe von Fragen zum Nachdenken / Weiterdenken / Umdenken / Selbst Denken angeregt.

Systemisches Denken heißt, Wechselwirkungen zwischen verschiedenen Bereichen (Personen, Abteilungen, ...) zu erkennen und in der Arbeit als Trainer und Coach zu berücksichtigen. Es heißt auch, nicht nur auf den Einzelnen zu achten, sondern auf den Rahmen, in dem sich dieser Einzelne bewegt. 

Wir werden bei einem Auftrag nicht nur das Ziel, sondern auch die "Risiken und Nebenwirkungen" mit abklären, um möglichst sicherzugehen, dass die Auftragserfüllung wirklich befriedigend ist. Dazu werden wir vorab viele Fragen stellen.

Systemische Denkweise hilft, Aufträge sauber zu vereinbaren und maximalen Nutzen für das ganze Unternehmen zu erzielen. 

Systemische Arbeitsweise hilft, teambezogene Maßnahmen wirksam und ausgewogen durchzuführen. 

Systemische Fragetechniken bewirken im Coaching- und Beratungs-Prozess eine Erweiterung von Horizont und Möglichkeiten.

Beispiele

Wir erhalten einen Anruf von einem Kunden, für den wir bisher Seminare zum Thema "Präsentationstechniken", "Verhandlungsführung" und "Train the Trainer" durchgeführt haben: Ob wir wohl eine Jahres-Veranstaltung als Top-Motivations-Veranstaltung durchführen könnten? Es sollte zwei Tage dauern und in der Mitte Deutschlands liegen. „Wir mögen bei so etwas gerne Zauberer oder Varieté oder Komiker, viel Action eben! Vielleicht machen Sie mal einen Feuerlauf mit uns?“ Mehr Vorgaben gab es nicht. Der Kunde wollte, dass wir das planen, entwickeln und dann unseren Vorschlag präsentieren.

Wir haben nicht geplant und entwickelt – wir haben einen Termin zur genaueren Klärung vereinbart. Einige Fragen aus einem längeren Dialog: 

"Woran werden Sie den Erfolg der Veranstaltung erkennen?" – "Die Mitarbeiter würden wieder mehr Freude an der Arbeit haben" – "Woran würden SIE das erkennen?" – "Sie würden wieder mehr arbeiten und nicht so viel murren."

"Worüber murren die Mitarbeiter denn am meisten?" – "Können wir nicht sagen" – "Und wenn Sie raten müssten?" – "Vielleicht den immer gleichen Trott... keine neuen Produkte...?“ – "Was wäre aus Ihrer Sicht ein Fehlschlag der Veranstaltung?" – "Wenn danach alles gleich bleiben würde" – "Nämlich...?" – "Alle so lustlos".

"Was haben Sie bisher unternommen, um die Mitarbeiter zu motivieren?" – "Prämien, viele Incentives, letztes Jahr auch eine Großveranstaltung mit Feier, Musik, Zauberer..." – "Wie gut hat das alles geholfen?" – "Etwa einen Monat, vielleicht eineinhalb".

"Was meinen Sie – wäre eine weitere Großveranstaltung mit noch mehr Feiern, besserer Musik, drei Zauberern wirklich neu, oder auch "der gleiche Trott"?" – "Hm. Vielleicht nicht so neu“.

Wie sah unsere Analyse nach diesem Gespräch aus?

Ein Ausschnitt:

die Mitarbeiter erscheinen den Vorständen seit längerem nicht mehr „intrinsisch“ motiviert

als „Lösung“ liefern die Vorstände „extrinsische“ Motivation, also „Tschaka-Veranstaltungen“ und „Halli-Galli“ 

natürlich gibt das kurzfristig etwas Schwung, ändert aber nichts am Grundproblem der fehlenden inneren Zufriedenheit und Begeisterung

PROBLEM: die Mitarbeiter handeln nicht selbst, sie werden be-handelt

weiterhin bleiben die Vorstände und Top-Ebenen „draußen“, sie delegieren das Motivieren ihrer Mitarbeiter an Fremde wie zum Beispiel uns

wenn wir eine „besonders lustige Veranstaltung“ abliefern, tappen wir in die Falle des „Mehr Desselben“, liefern eine „Lösung erster Ordnung“... tun also das, was bisher schon nicht (lange) geholfen hat: Alles wird langfristig unverändert bleiben

wir sollten also eine „Lösung zweiter Ordnung“ finden, etwas, das qualitativ anders ist als was bisher geschah – nicht mehr, sondern anders!

Wie sah unser Angebot für den Kunden aus?

Ein Ausschnitt: 

Maßnahme 1: eine eintägige Ideenkonferenz mit 10% Mitarbeitern und Führungskräften aller Unternehmensbereiche und Hierarchieebenen zum Thema "Was brauchen wir?"

Maßnahme 2: statt Großveranstaltung mit Fremd-Action (Musik, Zaubern, usw.) Großveranstaltung "Open Space" für 100% der Mitarbeiter und Führungskräfte, mit Eigen-Action, 2 Tage, unter anderem mit der Frage "Was ich verbessern würde, wenn ich entscheiden dürfte"

Maßnahme 3: für die Führungsebenen 1 und 2 (=Top) jeweils ein Seminar zum Thema "Die Lernende Organisation", Lernziel u.a.: „Wie können wir Kommunikation bei uns so etablieren, dass ein hierarchisch vertikaler Austausch regelmäßig stattfindet und Teil unserer Kultur werden kann?“

Was war das Ergebnis, mittelfristig?

Ein Ausschnitt:

  • Aus der Ideenkonferenz resultierte u.a.: 

    • Kritik: "Alles ist immer gleich. Es passiert nichts Neues mehr. Die Führung ist nicht innovativ. Unsere Ideen werden nicht berücksichtigt. Man nimmt uns das Denken ab. So doof sind wir doch gar nicht! Oder doch?"
    • Ansätze: „Wir werden solche Treffen regelmäßig abhalten. Wir werden uns mit KVP beschäftigen. Wir werden ein Kommunikationssystem entwickeln quer durch alle Hierarchien. Wir werden ein durchdachtes und feedbackbasiertes Vorschlagswesen einführen.“

  • Aus dem Open Space resultierte: 

    • viele kleine und pfiffige Ideen, die unmittelbar akzeptiert wurden, dadurch Aufbruchstimmung, 
    • insgesamt 14 Arbeitsgruppen, die sich themenbezogen noch mehrfach weiter trafen, um Lösungen für unterschiedliche Themen zu entwickeln

  • Aus dem Workshop „Lernende Organisation“ resultierte: 

    • faszinierte Führungskräfte, die mehr Vertrauen als zuvor in ihre Mitarbeiter setzten, 
    • dadurch: Begeisterte Mitarbeiter, die durch das Vertrauen, das sie fühlen konnten, von innen heraus motiviert waren.

Ergebnis, langfristig:

Nach einem Jahr wurde eine neuerliche Großveranstaltung durchgeführt... – diese führten nicht wir durch, wir waren als Gäste eingeladen. Die Planung der Veranstaltung wurde von Mitarbeitern und Führungskräften aller Bereiche gestaltet! Das Ziel in diesem Jahr war nicht mehr wie so oft zuvor „Action zu erzeugen“, sondern „Das Erreichte zu feiern“. 

Der Schwung, der dabei zu spüren war, kam jetzt aus den eigenen Reihen und nicht mehr von für diesen Tag geladenen Externen.

Ihr Nutzen: manchmal ist weniger mehr. Systemisches Denken hilft, Verbindungen zu schaffen, Zusammenhänge zu erkennen, Sackgassenlösungen zu vermeiden. Systemisch denkende Trainer können zugleich auch Berater sein, die nicht nur ausführen, sondern die „bestellte Maßnahme“ in den gesamten Kontext einbetten.

Sie fanden, das war viel?
Sie fanden, das war komplex?
Sie haben Recht!

Wenn Sie weniger möchten – rufen Sie besser jemand anderen an.