Die Qual der Wahl: So können Sie sicher sein!


Es gibt eine große Zahl von Verfahren zur Bewerberauswahl. Eines ist das Führen eines qualifizierten Bewerbergesprächs. Wie das geht, lernen Sie und Ihre Mitarbeiter gerne in unserem Seminar zu diesem Thema – Sie finden es auf dieser Website unter „Verhaltenstrainings“. Zwei weitere Verfahren finden Sie in unserem Portfolio der Angewandten Psychologie für Unternehmen. 

Zum einen konstruieren wir Assessment–Center für verschiedene Positionen. Hier haben wir zwischen der Auswahl von jährlich 50 bis 100 Trainee–Bewerbern, die in die „Letzte Runde“ gekommen waren, und der Erstellung und Durchführung eines Einzel-Assessment–Centers für die Auswahl einer Top–Führungskraft schon die unterschiedlichsten Aufträge erfolgreich und regelmäßig ausgeführt. 

Zum anderen haben wir eine Methode auf Basis eines statistischen Verfahrens entwickelt, mit der wir durch einen Fragebogen helfen zu erkennen, welche Bewerber sich für ein näheres Gespräch eignen. Diese Methode hat eine sehr hohe „Trefferquote“: Indem wir die 20 besten und die 20 schlechtesten Verkäufer eines Unternehmens (vom Unternehmen messbar über die Jahresergebnisse) durch mit dem für das Unternehmen erstellten Verfahren getestet haben, konnten wir 39 von 40 der jeweils passenden Gruppe zuordnen können („Gehört zu den Guten“ „Gehört nicht zu den Guten“). Ein solches Urteil über einen Bewerber ist äußerst wertvoll, vereinfacht die Prozesse und existiert in dieser Form nur bei uns. 

Nähere Informationen zu dieser Methode erhalten Sie daher ausschließlich im persönlichen Gespräch.

Inhalte und Ablauf Assessment-Center

Da wir unsere spezielle statistische Methode nicht veröffentlichen, hier eine Schilderung des typischen Ablaufs der Assessment-Center-Vorgehensweise (AC).

Vorgespräch

  • Besprechung der Ziele und der Vorgehensweise
  • Abstimmung des Ablaufplans, zeitlich und inhaltlich

Anforderungsprofil

  • Erstellung des Anforderungsprofils für die in Frage stehende Position durch das Unternehmen, moderiert durch uns: welches sind die erfolgsrelevanten Kriterien?

    • Gremium: Personalabteilung / HR und / oder Topmanagement

  • Clusterung / Reduktion der Vorgaben auf die im AC messbaren Kriterien durch uns
  • Feedback an das Unternehmen, endgültige Definition, ggf. Gewichtung der Kriterien

Konstruktion 

  • wir entwickeln unterschiedliche Aufgaben zur Erfassung der oben definierten Kriterien des Anforderungsprofils
  • Ziel sollte es sein, dass jedes Kriterium mehrmals beobachtet werden kann; jedenfalls die Schlüsselkriterien oder K.O.-Kriterien sollten diese Bedingung erfüllen; im Idealfall, je nach Zeitvorgabe für die Durchführungsdauer, natürlich alle
  • Feedback an das Unternehmen, kritische Würdigung und ggf. Nachjustierung der Aufgaben
  • Erstellen aller Unterlagen, einschließlich der jeweiligen Auswertungsrichtlinien

Beobachterschulung 

  • alle Personen, die während des AC als Beobachter eingeteilt werden, benötigen eine Schulung: 

    • Ablauf des AC
    • typische Beobachtungsfehler und wie man sie vermeidet
    • die Übungen: Kennenlernen, Richtig bewerten
    • Verwendung der Beurteilungsbögen

Ablaufplan, Laufzettel, Logistik

  • wenn uns die Zahl der Bewerber bekannt ist, erstellen wir den Ablaufplan: Hier werden Bewerber, Beobachter, Übungen und Zimmer in einer komplexen Systematik verschachtelt und verbunden
  • für jeden Beobachter und jeden Bewerber werden „Laufzettel“ erstellt (jeweils an den Vortagen)

Durchführung und Auswertung

  • nach der Begrüßung der Bewerber durch das Unternehmen „übernehmen“ wir und führen diese durch den Ablauf: Was wird geschehen? Wer hat wann was zu tun? Was bedeuten die Symbole auf dem Laufzettel? Wie kann ich erkennen wann ich dran bin, mit welcher Übung, in welchem Raum? usw.
  • wenn noch IQ–Tests oder ähnliches als Bestandteile des AC gewünscht sind, führen wir diese zunächst durch und werten die Ergebnisse, während die Übungen laufen, im Hintergrund parallel aus
  • während das AC läuft, sammeln wir die Beurteilungsbögen ein und beginnen mit der Auswertung der Daten
  • wenn die letzten Bögen vorliegen, findet die Schlussauswertung und Endaufbereitung der Daten statt
  • nachdem diese erfolgt ist, präsentieren wir in der Entscheidungskonferenz der Beobachter die Ergebnisse und moderieren die Entscheidungsfindung 
  • Abschlussgespräche mit den Bewerbern sollten nach unserer Erfahrung vom Unternehmen durchgeführt werden und nicht von uns – wir beraten jedoch gerne dabei, wie man diese professionell führt (insbesondere für die abgelehnten Bewerber eine wichtige Frage ist die nach dem „letzten Eindruck“ vom Unternehmen)

Abschlussfeedback, Optimierung

  • nach Ende des AC findet im Allgemeinen eine nachgelagerte Abschlussauswertung zusammen mit der Personalabteilung statt
  • Fragestellungen sind vorwiegend die Qualität des Ablaufs und die Qualität der vorgefundenen Bewerber, ebenso die Optimierung des Prozesses für einen nächsten Jahrgang